É uma realidade das famílias empreendedoras passarem pela decisão sobre o que acontecerá ao negócio e aos ativos. Contudo, é também uma das questões mais difíceis e evitadas, na maioria das vezes na intenção de se preservarem perante conflitos familiares.
Pode ser necessário um grande susto de saúde para iniciar discussões sobre sucessão familiar. E é exatamente nesse momento que essas discussões possuem maior probabilidade de ocasionar o conflito que as famílias tanto procuram evitar. Além disso, a sucessão em empresas de distribuição de insumos no agronegócio possui particularidades que levam a desafios nesse processo, e que são inerentes ao setor.
Por outro lado, um planejamento sucessório bem-feito ajuda a garantir uma transição tranquila de gestão e a trazer maior longevidade aos negócios. Pode ser um momento de aprendizado e reflexão da empresa, trazendo inúmeros benefícios.
Este é um artigo completo para você pensar em como organizar a sucessão na sua empresa, dividido nos seguintes tópicos:
Como começar o processo sucessório
Identifique seus sucessores
O caso de gestores ou sucessores externos à família
Crie um cronograma de longo prazo
Estabeleça um acordo legal
Seja claro sobre os valores familiares e a visão do negócio
Como começar o processo sucessório
No planejamento sucessório todas as partes envolvidas devem ser ouvidas e consideradas, além de ser possível analisar com maior sensatez todas as opções disponíveis ao negócio: dividi-lo ou operar como uma empresa familiar única, opções de vendas de partes, criação de holdings e tantas outras.
Inclusive, se você quiser saber mais sobre holding e sucessão familiar recomendamos a leitura deste artigo.
Você pode começar seu plano incluindo os valores fundamentais da empresa, as metas para a transição e as responsabilidades estabelecidas. Todos esses pontos são essenciais para uma boa transição. Em seguida, identifique os sucessores conforme detalhamos abaixo.
Identifique seus sucessores
Um sucessor pode ser qualquer pessoa qualificada e capaz de assumir o controle do seu negócio. Você pode escolher um membro da família ou alguém externo. Devemos levar em consideração as capacidades e qualificações, bem como quão apropriadas elas podem ser para o trabalho.O ideal é que a família não pressione um membro para exercer essa função, já que existem outras opções para a sucessão.
Importante ressaltar que as implicações para tais líderes incluirão: obter insights, desenvolver estratégias consistentes de liderança e aprender a ver os desafios numa perspectiva de curto e longo prazo.
Segundo estudos, líderes de empresas familiares bem-sucedidos desenvolvem e empregam seis importantes habilidades estratégicas e características pessoais que os ajudarão a liderar com clareza:
1 — Objetivo: Um líder familiar precisa ter clareza de pensamento, visão e direção claras para liderar a empresa e perseguir esse objetivo com foco.
2 — Resiliência: Capacidade de se recuperar rapidamente das dificuldades.
3 — Networking: Não subestime o poder de networking, pois uma rede forte de líderes pode auxiliar nos desafios do negócio, como, por exemplo, auxiliando a transmitir eficazmente mensagens e mudanças relevantes e a manter a cultura e os valores da empresa.
4 — Perspectiva de longo prazo: É importante possuir uma perspectiva de longo prazo e que sejam capazes de pensar e planejar estrategicamente para preparar a empresa para o futuro.
5 — Adaptação e Agilidade: A inovação é um fator crucial e exige que os líderes de empresas familiares a incorporem em suas estratégias.
6 — Pessoas e Cultura: Também é importante que um líder de empresa familiar seja guiado pela sua cultura, ética, valores e crenças, pois isso criará autenticidade, algo que não pode ser negligenciado na construção da marca e na gestão estratégica.
Depois de decidir quem serão seus sucessores, é fundamental treiná-los e prepará-los para assumirem essa função quando chegar a hora. Em caso de não ser um sucessor da família apresentamos mais detalhes sobre o assunto no tópico abaixo.
O caso de gestores ou sucessores externos à família
Para uma família, a tarefa de convidar investidores externos não é simples. Contudo, uma estrutura de propriedade robusta pode, em determinadas circunstâncias, ser benéfica para a empresa, concedendo à família acesso a capital, conhecimentos especializados e uma multiplicidade de perspectivas de liderança, bem como absorver profissionais competentes no mercado, absorvendo competências inexistentes em sucessores.
As famílias também devem estar preparadas para tentativas externas de aquisição e garantir que a sua estrutura de propriedade possa enfrentar esses desafios, como, por exemplo, os casos abaixo.
Durante o período de sucessão no Grupo Jacto, empresa líder em tecnologia agrícola, os membros da família Nishimura enfrentaram desafios para garantir a continuidade e o crescimento sustentável do negócio, preservando seus valores e cultura corporativa. Como detentores da maioria das ações e responsáveis pela gestão estratégica, a família reconheceu a importância de manter sua independência e identidade em um mercado competitivo. Em resposta às pressões externas e à necessidade de uma transição suave para a próxima geração, adotaram uma estratégia proativa para proteger seu legado e autonomia.
Uma medida crucial foi a consolidação do controle acionário por meio de uma holding familiar. Essa estrutura fortaleceu a capacidade da família de manter o controle estratégico da empresa, protegendo-a de aquisições hostis e garantindo sua direção futura. A família reconheceu a importância de selecionar um líder capaz de conduzir o Grupo Jacto com visão e competência, alinhando os interesses familiares com as demandas do mercado.
Para garantir uma transição bem-sucedida, foi implementado um processo de seleção rigoroso. Essa abordagem profissional permitiu identificar o líder mais qualificado para guiar o Grupo Jacto em sua próxima fase de crescimento. No entanto, o processo de sucessão não esteve isento de desafios. Conflitos internos, expectativas individuais e a necessidade de comunicação clara entre as gerações surgiram como questões complexas a serem enfrentadas.
Em seu blog, a Jacto cita: “Uma opção é contratar gestores externos para assumir os papéis da gestão da empresa, enquanto os herdeiros seguem como proprietários, acionistas e conselheiros, acompanhando o trabalho de perto.”
Apesar desses desafios, a família Nishimura demonstrou capacidade em superá-los, reforçando seu compromisso com a excelência empresarial e a preservação de seu legado para as gerações futuras. Embora esse não seja o caso de uma sucessão externa, temos aqui um bom exemplo de gestão externa que se desdobrou devido à sucessão.
Crie um cronograma de longo prazo
O planejamento de sucessão é um processo contínuo e deve ser visto como um plano de longo prazo e que traz benefícios ao negócio. Um cronograma deve estabelecer um plano de ação estruturado que descreva o processo, as tarefas e os prazos para a transição do seu negócio para uma nova propriedade ou gestão. Um cronograma o ajudará a identificar quaisquer obstáculos que possa encontrar no processo e a criar soluções com antecedência.
A primeira etapa na criação de um cronograma para o planejamento de sucessão de seu negócio é estabelecer suas metas e objetivos. Determine o prazo para o processo de sucessão, descreva as funções e responsabilidades dos seus sucessores e defina métricas de desempenho.
Divida a linha do tempo em fases ou estágios gerenciáveis. As fases podem incluir a identificação de potenciais sucessores; o desenvolvimento de um programa de formação formal; a criação de um plano de gestão transitório; e, finalmente, a transição da gestão para a nova equipe de liderança.
Para seguir de uma fase a outra, cada uma deve ter seu próprio conjunto de tarefas, prazos e marcos a serem cumpridos.
Ademais, a colaboração e a comunicação são fundamentais durante o processo de criação da linha do tempo. Trabalhe em estreita colaboração com seus potenciais sucessores e equipe jurídica para garantir que cada tarefa seja factível e que o cronograma seja viável.
Certifique-se de que todas as partes interessadas estejam plenamente conscientes do cronograma para evitar mal-entendidos, falhas de comunicação ou expectativas irrealistas.
Por fim, revise seu cronograma regularmente para garantir que ainda seja relevante e atualizado. Mudanças nas condições de mercado, tendências do setor ou circunstâncias pessoais podem afetar seu cronograma. É crucial ser adaptável, flexível e responsivo a eventos imprevistos, para que você possa fazer ajustes conforme necessário.
Estabeleça um acordo legal
A criação de um plano abrangente de sucessão empresarial envolve não apenas a tomada de decisões estratégicas, mas também a implementação de acordos legais.
Estes acordos fornecem um suporte acerca de como gerenciar questões como invalidez ou ausência do proprietário da empresa.
É importante incluir detalhes de como o negócio será estruturado, quaisquer impostos que possam precisar ser pagos e estipulações sobre quem detém controle sobre decisões específicas. Para tanto, abaixo listamos alguns acordos legais importantes a serem considerados:
Acordo de compra e venda: Um acordo de compra e venda, também conhecido como acordo de aquisição, é um contrato entre proprietários de empresas que descreve os termos e condições para a compra da participação de um proprietário que está saindo da empresa. Estabelece uma estrutura para avaliar o negócio e fornece mecanismos para transferência de propriedade em caso de aposentadoria, invalidez, ausência ou outros eventos desencadeadores.
Acordo de Acionistas: Se o seu negócio está estruturado como uma sociedade, um acordo de acionistas é essencial. Ele estabelece o direito dos acionistas, define suas responsabilidades, e regula questões importantes relacionadas à gestão, distribuição de lucros, transferência de ações e outros aspectos-chave da governança corporativa.
Além disso, é importante avaliar o cenário mais amplo de patrimônio de uma família. Em alguns casos, pode ser constatado ativos empresariais e ativos financeiros, os quais podem estar intrinsecamente ligados. Assim, se as ações forem repassadas, por exemplo, poderia impactar o funcionamento da empresa.
Portanto, é importante considerar quais estruturas podem ser utilizadas para assegurar a realização dos desejos do fundador, ponderar sobre as implicações fiscais e garantir a continuidade dos negócios.
Isso pode incluir a inclusão de requisitos específicos em um testamento formal, bem como a exploração de estruturas potenciais, como fundos fiduciários e acordos de acionistas.
Para que esses acordos legais realmente aconteçam é essencial a contratação de um advogado, no caso de pequenas propriedades, ou de escritórios de advocacia, nos casos de negócios maiores. Hoje há também consultorias e escritórios de advocacia especializados em sucessão familiar no agro.
Por fim, seja claro sobre os valores familiares e a visão do negócio
Por mais importante que seja ter as pessoas certas e começar a construir uma estratégia de transição para uma nova liderança, isto tem de estar alinhado com os valores mais amplos da família e a visão para o negócio.
Embora os líderes atuais possam ter uma visão sobre o futuro, esta pode ser muito diferente da que a próxima geração possui, que provavelmente trará conhecimento em tecnologia e estará muito mais sintonizada com questões como a igualdade, diversidade, inclusão, meio ambiente, aspectos sociais e governança (ESG).
Por isso, é essencial a implementação de um quadro de governança corporativa para que haja um processo justo, claramente articulado e imparcial acordado por todas as partes envolvidas. Isto pode incluir ética, código de conduta, critérios de emprego para membros da família, comissões de remuneração e muito mais.
Portanto, não deixe para depois o seu processo sucessório, um período que pode ser extremamente vantajoso para você e seu negócio. Com esee artigo você pode entender que este processo é longo e trabalhoso. Mas esperamos que ele possa ter te ajudado a entender todas as etapas e, também, te ajudado a dar o primeiro passo. Disso dependerá o futuro da sua empresa, o seu futuro e da sua família.
Mariana Colli
Maiara Maria Franzoni
para Fruto Agrointeligência e Núcleo Agrícola
